Procesfasen
 
Procesfasen bij een organisatieverandering
Fasering van een veranderproces maakt het proces overzichtelijk. Fasering dwingt ook tot reflectie. Eerst denken, dan doen. Aan de andere kant heeft fasering beperkingen. Een veranderproces kan eigenlijk niet worden opgedeeld in fasen waarbij Diagnose, Advies en Interventie gescheiden worden. Interventie start namelijk al vanaf het moment dat je contact maakt met de klant. Beïnvloeding geschiedt al wanneer je aandacht aan iets besteedt, omdat aan mensen wordt gevraagd ergens over na te denken.

Intake
• Voorgesprek
• Offerte
• Plan van aanpak

Diagnose
• Hoe kan het zijn (verbeelden)
• Beste dat er al is (vertellen)
• Hoe zou het moeten worden (vernieuwen)

Advies
• Presenteren resultaten diagnose
• Advies uitbrengen

Implementatie (verwezenlijken)
• Doorvoeren van de veranderingen
• Procesbegeleiding

Nazorg
• Evaluatie

Diagnose en implementatie geschieden simultaan en staan centraal in onze benaderingswijze. Na een goede diagnose waarbij (een geselecteerde groep) medewerkers zijn betrokken en waarbij de wens is vastgesteld, waarbij wordt gewaardeerd wat goed gaat en vervolgstappen zijn geconcretiseerd, is het daadwerkelijk veranderen al in gang gezet. Er wordt namelijk gezamenlijk nagedacht over het proces en de blik op de situatie wordt vergroot. Dit is noodzakelijk om overeenstemming te bereiken over de te kiezen richting.

Het proces van organisatieverandering is een iteratief proces; een proces van ‘ontdekken’. Het flexibele veranderproces wordt verbeeld door een omhooggaande spiraal, met een brede basis die steeds smaller wordt naarmate de wens en de nieuwe organisatie na veel schaven en bijstellen steeds concreter worden. De circulaire beweging laat zien dat we het proces herhaaldelijk doorlopen, waardoor we op basis van voortschrijdend inzicht onze aanpak bijstellen en doelen herijken.